Avec l’avènement du télétravail hybride, les managers ont dû adapter leurs pratiques pour répondre aux nouveaux besoins de leur équipe. Entre autonomie renforcée et maintien de la cohésion d’équipe, voici les caractéristiques du management hybride.
Une pratique issue du télétravail hybride
La généralisation du mix présentiel et distanciel
L’arrivée du télétravail partiel ou total dans les entreprises a bousculé les modes organisationnels. Aujourd’hui, le télétravail hybride semble s’être imposé. En 2023, environ 47% des entreprises françaises avaient intégré une part de télétravail à leur fonctionnement selon une étude de l’INSEE. Les salariés peuvent ainsi combiner des jours de présence au bureau et des jours de travail à domicile, selon les normes établies par l’organisation. Ces nouvelles façons de travailler ont forcément un impact sur la façon de manager ces équipes hybrides.
Les bonnes pratiques pour mettre en place le télétravail hybride
L’adaptation des managers
En présentiel, au sein des open-space, les managers bénéficient d’une facilité de communication « directe » avec leurs équipes. Ils disposent aussi d’espaces au sein de l’entreprise pour se réunir. Mais le télétravail hybride repousse les frontières du bureau et diversifie les modes de communication. Il peut également amener la désynchronisation du travail, en permettant aux collaborateurs de choisir leurs horaires, leur lieu de travail, voire même leur fuseau horaire pour les « digital nomad ». Du côté des managers, il devient alors nécessaire de gagner en agilité et de repenser leurs méthodes afin de rester durablement en lien avec leurs équipes.
Les principales caractéristiques du management hybride
Entretenir une confiance mutuelle
Bien qu’elle soit une valeur généralement plébiscitée dans le monde du travail, la confiance l’est encore plus dans le contexte du management hybride. En effet, la distance engendrée par le télétravail régulier ou ponctuel implique de créer un véritable climat de confiance. Celle-ci passe par différents actes de reconnaissance (délégation, autonomie, gestion de projet…) qui valorisent les salariés et renforcent leur engagement. Pour les collaborateurs qui alternent entre présentiel et distanciel, ressentir cette confiance au quotidien a un impact bénéfique sur leur bien-être et leur permet de travailler de façon sereine.
À l’inverse, un management trop intrusif, avec des appels en visioconférence incessants, est contre-productif. Un manque de confiance va générer du stress voire même remettre en question les capacités du collaborateur, jusqu’à mener au burn-out. Une récente étude d’Atlassian a d’ailleurs illustré que le surplus de réunions avait des impacts négatifs sur la productivité. Le management hybride doit ainsi favoriser la confiance en s’appuyant le professionnalisme du collaborateur et en trouvant le juste équilibre entre accompagnement et autonomie.
Lorsqu’une confiance mutuelle s’installe entre les deux parties, elle permet au salarié de gagner en performance et au manager de garantir la réussite des projets de son équipe.
Favoriser la culture du feed back
Les feed backs réguliers entre managers et équipes sont fondamentaux dans le contexte du management hybride. Ils consistent à célébrer des réussites, faire état de dysfonctionnements dans un projet ou encore désamorcer d’éventuelles difficultés.
Généralement effectués à l’oral, de façon spontanée, ces feed backs sont essentiels pour garantir un suivi précis des missions. Même à distance, ces courts moments de partage favorisent les échanges sur le long terme. Les équipes hybrides se sentent ainsi valorisées et écoutées. Le manager hybride peut « automatiser » ces feed backs en prévoyant, pour chaque échéance de projet ou temps fort, un échange de plusieurs minutes avec les équipes concernées.
Eviter l’isolement avec le management hybride
L’isolement des salariés est sans doute la plus grande crainte d’un manager hybride. En télétravail, certains collaborateurs vont se sentir délaissés ou perdus et peu à peu s’effacer des échanges. Les feed backs réguliers vont permettre au manager d’identifier ces difficultés.
En amont, la mise en place d’un mode organisationnel hybride doit absolument être accompagnée. Les salariés qui vont plus ou moins mal vivre ce changement nécessitent des aménagements particuliers (jours en présentiel supplémentaires, échanges plus réguliers…). L’essentiel est de pouvoir identifier à temps le problème et proposer des solutions. Le management hybride se distingue ainsi du management classique par sa force d’agilité, qui lui permet de s’adapter à des profils différents. Objectif : trouver pour chaque salarié le rythme adéquat entre présentiel et distanciel et les bonnes façons de rester en lien.
Comment rompre avec l’isolement en télétravail hybride ?
Créer des temps forts et des rituels d’équipe
La continuité du bureau doit être assurée quel que soit l’endroit où les membres de l’équipe se trouvent. Le management hybride participe à tendre et maintenir le fil conducteur qui maintient l’équipe. Ainsi, l’instauration de rituels et de moments conviviaux permet de créer des repères forts dans la vie de l’équipe et de resserrer les liens.
Les rituels peuvent être des instants d’échanges hebdomadaires, en visioconférence, pour rassembler toute l’équipe. Ils peuvent débuter par des « ice breakers » afin de dynamiser le groupe et créer une ambiance de travail agréable. En effet, ces animations permettent de briser la glace facilement avant une réunion et d’apprendre à mieux connaître ses collègues. L’utilisation de « serious game » peut aussi se faire à distance pour travailler différentes thématiques : communication en équipe, gestion du stress, agilité…
Enfin, l’organisation de rencontres en présentiel, avec des moments de cohésion (ateliers, activités sportives) et de créativité (brainstorming, activités manuelles…), en dehors de l’entreprise, peut aussi être un levier de performance et d’innovation dans le cadre du management hybride.
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